管理咨询

最新动态

联系我们

深圳市帮企盛投资管理咨询有限公司

联系人:赵先生

手机:17706794491

电话:0755-28284344

Q  Q:992240450

网站:http://www.bqstg.com

地址:深圳市龙岗区南联硅谷动力1201室

企业走出忙茫之局、重焕生机活力的经营之道

您的当前位置: 首 页 >> 最新动态 >> 公司新闻

企业走出忙茫之局、重焕生机活力的经营之道

发布日期:2018-10-01 00:00 来源:http://www.bqstg.com 点击:

企业走出忙茫之局、重焕生机活力的经营之道

 赵铭志 王道生态企业管理咨询 1周前

——致力打造全员学习型企业之我见

“两眼一睁,忙到熄灯”是对大多数企业老板忙状的素描。920日我给江西南康部分企业家分享了“王道生态企业”的理论,之后几位比较成功的企业家上台分享心得时感叹:他们是稀里糊涂地带领企业走过了十多年。试想一个身价不菲的企业家十多年都是这样迷茫地走过来,其公司的管理人员能不迷茫吗?其公司的员工不更加迷茫吗?我原来曾经服务过家具行业风云企业,该企业经过20过年的忙茫,最终倒闭,老板也失去了人身自由。


近二十年来,我一直在关注着民营企业的命运!我也在比较研究中国民营企业与日本企业之间的情况,为什么日本200年以上的企业有3000多家,100年以上企业有50000多家,而中国企业的平均寿命只有2.9年?多少民营企业家一直在忙茫之中?中国民营企业家普遍感到生存的压力。另一方面,大多数企业对外没有清晰战略定位和目标,内部管理混乱,效率低下,沟通困难,浪费严重,有些企业老板忙茫,有些企业老板过度自信,盲目自大,导致整个企业氛围或压抑郁闷,或散漫松懈,企业前景迷茫或看不到未来。

如何让民营企业走出忙茫的困局?如何让企业重新焕发内在的生机活力?如何找到像日本企业一样的经营良方和发展方略,我结合自己多年经营管理实践经验,结合十多年与管理咨询公司交流以及自己经营帮企盛公司的实践经验,结合大量企业管理专家的观点,撰写了这篇文章,希望能给多年忙、茫、盲的企业一些有益的启发!


一、优秀企业和平庸企业之比较

我们身边大多数民营企业都在忙、茫之中,业绩平庸,企业发展艰难或缓慢,这类企业我称之为平庸企业。另一方面,华为、比亚迪等一大批500强民营企业,这类企业业绩显著,发展稳健,品牌影响力大,这些民营企业可称之为优秀企业。

不同的企业有不同的个性和特点,可以从不同方面进行研究和比较。我经过多年的观察,在此仅从企业学习这个视角观察,发现优秀企业和平庸企业有一个明显的特性:优秀的企业都是属于全员学习型企业,平庸的企业都不属于全员学习型企业,平庸企业的老板或者一些管理人员也会参加一些学习。当然,优秀的企业一定有很好的学习氛围,但是不代表爱学习的企业就优秀,这里面还涉及到企业战略、管理和企业文化建设等方方面面的原因,这些内容在此不做深入探究。

2015年,我到深圳比亚迪分享过《王道自我管理》,看到比亚迪的教室,给我一种走进大学的感觉,几栋楼房全都是教室。我也了解、研究过华为和富士康,华为和富士康对学习都有非常严格的要求。华为总裁任正非曾说过:他在华为进步是最大的。说明他是多么用心在学习。他50多岁时,面对日益国际化的华为,他带头学英语,听说他就在从华侨城到华为上班的路上,他利用上下班驾车的时间学会了英语。他可自如地用英语与人交流了。大家都知道海尔早年就有海尔大学。优秀的企业无一不重视全员性企业学习。


而绝大多数平庸的民营企业,老板的办公室一般很大气,装修特讲究,面子十足。但一般却看不到培训室。即使有一些企业有培训室,也没有完全发挥培训室的设置目的。当然,这些平庸企业的老板迫于经营管理的压力,不得不去取经问道,他们学的内容“术多道少”,以成功学、营销术、统御术、股权激励机制等为首选,具有明显的功利性。他们一般都是自己去学习,很少带团队去学习,结果发现他的身边管理人员与他的差距越来越远,越来越出现鸟听不懂猪的话等问题。平庸的企业老板多会怪员工笨,不进取,这也不会那也不会。事实上员工这也不会那也不会最根源的问题是员工不知道怎么做好,因为企业既没有好老师、好师傅教,员工也无处可学。

诚然,在竞争激烈的市场条件下,很多企业老板受市场因素影响,疲于应对,无心学习。即使停下来学习,当然学的首选是有关企业生存之术,所以,平庸企业的学习可以概括为功利性学习,或应付性学习,充其量就是碎片化企业学习,与优秀企业学习的程度相比差距确实很大。

方法与知识是最宝贵的智慧,方法与知识是通向成功的桥梁,是他人经验和教训的总结,懂得学习的人一定可以少走弯路,不走错路,还可以节省大量的时间成本,让自己走得更稳更快。企业与企业管理的理念、方法、工具在西方国家已经有几百年的历史,他们积累极为丰富和宝贵的经验和智慧。华为为什么在短短几十年时间发展成为世界著名的企业。这与华为总裁任正非对学习重要性深刻认识分不开,所以华为不惜重金向世界顶级的管理咨询公司取经和学习。

那些不懂得管理方法与知识重要性,或者知道管理方法与知识的重要性而舍不得投资的企业老板,纵然精力过人,一天工作24小时,也比不过插上了知识和方法翅膀的优秀企业家,那些从不推动企业全员学习的企业家,最终必然精疲力竭而被淘汰出局。


二、我的经历验证学习极其重要性

第一个经历:我成功打造学习型品管部的经历。

早在20033日,我在首批4家中国名牌家具企业之一的公司担任物流部经理,当时该公司有700多家专卖店,爆发全国性的质量危机,有400多家专卖店投诉质量问题,老板非常着急,他大胆决定,任命我组建品管部,并担任品管部经理一职。有“士为知己死”情怀的我,不畏艰难,勇敢地挑起了重担,迅速地遏制了质量危机的势头,并在不到一年的时间,把当时的产品质量提升到接近红苹果家具的水平。

我是如何做到的呢?其中最核心的经验就是:我把当时的品管部打造成了一支优秀的学习型团队。我带领品管部每天坚持学习,坚持分享交流,让品管部成员最快速地成长起来。在品管部几年时间内,有人统计过先后加入过品管部人员共计108人,95%的成员早已走上管理岗位,其中30%成员已经有自己的公司或成为股东了。

第二个经历:我给某企业管理咨询时主导“储备干部特训班”经历。

我在给一家20多年的企业做管理咨询时,这家企业主管级生产管理人员多数是7年以上资历。他们一方面对企业有深厚的感情,较强的忠诚度,另一方面,他们中部分人员也有不少陋习,不愿意学习,倚老卖老,对企业的变革措施采取软抵抗。公司曾经请过数任生产高管,结果都被老管理人员气走了。公司不敢再从外部请生产高管,最后内部越级提拔了一位生产副总。

如何有效扶持新任生产副总管好比较复杂的生产系统?如何使这些老主管有紧迫感,不敢软抵抗?如何激活整个生产系统的生机与活力?我策划和推动开办了“储备干部特训班”,得到该公司领导和相关职能部门的大力支持。这个特训班在自愿报名的基础上,开班时搞了个有冲击力的仪式,特训班开办了4个月,共有16场课。这4个月,从开班之日起,就为公司注入一个富有活力的群体。这个群体的每一位活力被激发,他们在自己的岗位上发挥着积极带着作用,在学习中他们每天都在成长和进步,还未毕业就有些学员走了组长、主管岗位。由于这个特训班的开办,原来的老主管没有一个再软抵抗了,一个个都积极配合公司变革的措施。特训班毕业后,他们仍然活跃在各自的岗位上!

第三个经历:我从一位非管理科班出身的人成长一位国际注册管理咨询师。

1991年我毕业于江西上饶师院中文系,毕业后分配到一个国企下属的子弟学校任教,之后在企业从事管理工作。1999年下海,先后在数家企业从事管理工作。在深圳一家企业先后工作12年,担任过办公室主任、物流部经理、品管部经理、管理者代表、质管总监、生产总监、企管总监、企管总监兼生产总监、副总裁、执行总裁等职务。我与企业老板没有任何亲戚、朋友、老乡关系,这些调职或升迁的机会大多数是在企业碰到问题时才降临的机会。

我作为一个非管理专业出身的人是如何做好管理工作的?除了实干外,其中最重要是我是一个非常重视学习的人。我每从事一个新的管理岗位,我都会购买数本与岗位相关的管理书籍去研读,再结合实际找方法,再大胆在实践中应用。这样,我不但胜任了工作,还摸索了很多独到的管理方法。因为我的不断地学习、不断地分享,一方面让自己提升了,另一方面也带领了团队迅速成长。

从我的经历、观察、见闻中,深刻地体会到企业学习无比重要性!

三、企业学习是企业生机活力之源泉

任何一位企业老板都希望自己的企业富有生机和活力,但事实上很多企业由于多种原因就是缺乏生机和活力。大多数员工都希望自己的企业蒸蒸日上,并愿意付出自己的努力,但事实上企业经营的内外环境往往让员工丧失激情、甘于平庸。企业老板与企业员工本来应该同一战壕最亲密的战友,但事实上企业老板和企业员工之间好像存在一道不可逾越的鸿沟,老板与员工好像天然地对立着。造成这些普遍存在的问题的根源到底是什么?

我经过多年的思考,认为造成以上问题根源主要有二点,一是社会环境原因,即社会上把企业成员分成了老板和雇员,通俗称打工仔,这样老板与雇员因为角色的不同,他们之间的关系更多地像对立的关系,甚至像剥削者与被剥削者的关系,社会环境这样定位企业成员的角色,无形中给企业造成了几乎致命的伤害,这可能是中国民营企业平均寿命2.9年的一个极其重要的原因。二是企业老板自身的局限性问题。毫无疑问,每一个企业老板都有过人之处!我说企业老板的局限性主要表现在:这些企业老板没有根本上领悟“以己为本”的局限和狭隘,缺乏对“真正的力量存在于民众之中”的理性深刻的理解,缺乏对“得人心者得天下”的透彻感悟,不真正懂得“以人为本”的真正涵义和重要性。

对比之下,很多有问题的企业老板总是要居高临下,盛气凌人、刚愎自用、意气用事。冷静看来,这样的老板是多么狭隘和无知!企业老板时时、事事、处处这样自我中心、自以为是,作为“生产力最活跃因素的”人常年累月被压抑、被挫折,仍然能富有生机与活力真可算是奇迹!现在90以后的人大多不会被这样压抑的,直接走掉了,这是老板文化的弊端,影响的是企业的文化环境和团队稳定。因为这样的环境带来的危机还有可能是企业找不到人,无人可用,最可怕的是钱也解决不了问题。

未来企业的竞争一定是人才的竞争,人才的竞争来自于学习的竞争。企业生机活力的主体在于人,生机活力之源在于人的能动性,全员性企业学习则是调动人的积极性、创造性源泉。当人的能动性被打压时,企业生机活力之门就被关门,这种现象是十分可怕的,其结果是让企业走向灭亡。


四、致力打造全员学习型企业

现在再回到本文的核心:企业如何走出忙茫之局、重焕生机活力?其最有效、最根本的途径是致力打造学习型企业。那么又如何打造学习型企业呢?下面从坚持一个理念、抓住二个重点,解开三个纠结、把握四大关键、实施五种方式进行阐述。

(一)坚持打造学习型企业是就是稳健成长的理念。

人是靠思想站起来的,企业是靠正确的理念指导发展起来的。一个企业要稳健地成长一定要有正确的理念为指导。

企业老板要坚持打造学习型企业就是企业稳健成长,企业应该把打造学习型企业作为企业长期发展的战略,始终坚持,高度重视,大胆投入,并且把培养员工当作公司的义务和责任。

(二)抓住二个重点。

要打造学习型企业,必须抓住二个重点,第一,企业老板必须理性地、自觉地、高度重视打造学习型企业系统工程。企业老板还要亲自参与其中,包括自觉带头学习、积极参与学习。在打造学习型企业过程中企业老板不能做旁观者,不能仅做评委。第二,企业要果断地、及时投入适量的时间和资源。资源的投入体现了公司对打造学习型企业的重视,没有资源投入的愿望只能是空谈,不会有任何结果。

(三)解开三个纠结。

     这三个纠结是困扰企业打造学习型企业的约束,不解开则不利于打造学习型企业工程的展开,自然不会有好的结果。这三个纠结是:

第一,解开企业老板不愿意培养员工的纠结。一方面,企业老板把员工仅作为赚钱的工具和机器。企业老板支付了员工的工资报酬,等于买下了员工的时间,员工当然应该为企业干活,为企业赚钱。按此逻辑,让员工去学习就抢占了员工工作时间,减少了员工为企业赚钱的时间,所以不愿意培养员工。商人思维的企业老板就是这样想的,自然不愿意培养员工。企业家思维的老板就会看到培养员工的价值,企业培养员工,提升员工能力和能级,改善员工工作方法,让员工提高工作效率,减少企业浪费,将会为企业创造更多更大更持久的价值。另一方面,担心培养好员工走了,等于是为竞争对手培养人才,因而不愿意去培养员工。这种担心有一定道理。作为企业老板一定要站在更高的角度看问题,人才流动本身是合理的,企业有人才流出,自然也会有人才流入,企业自身不存在吃亏的问题。更重要的是,企业有培养人才的责任,有为社会培养人才的责任。企业培养好的人才离开了公司也是企业对社会的一份贡献。事实上,公司培养的人才离开公司后,大多数还是会感恩公司的,这对公司品牌宣传也有积极的意义。

第二,解开管理人员和技术人员不愿教纠结。他们担心带会了徒弟饿死师傅。当然这里指的师傅不仅是手艺上的师傅,还包括管理上的师傅。这种观念制约了很多不愿意把技术、本领传授给下属或同事。每个人应该有利他和越分享越成长的思想,师傅在教会徒弟的同时,师傅自己更加要成长,并且比徒弟成长得更快,永远不用担心徒弟超过自己。同时如果徒弟能够出师,还可得到一定的回报如奖励和晋升。日本《匠心精神》的作者秋山利辉就希望徒弟超过自己,并立志要培养50名超过自己的徒弟。他把培养优秀徒弟看作是对社会的贡献。事实上,秋山木工没有饿死,反而还得到徒弟们的诚心支持,企业越来越好。

第三、解开企业员工不愿意学的纠结。不愿意学习是当代人一个普遍的通病。打造学习型组织要得到员工认同,让员工要明白打造学习型组织对自己的好处,思想工作一定要做到位。强迫、命令的行为是独裁行为,是行不通的。要通过耐心反复的沟通,让员工理解和认同。同时在学什么内容方面,一方面结合公司和工作的要求,另一方面也尽可能尊重员工的意愿,必要时可根据员工职业生涯规划自身提出来。只有这样,再在实际的教育、培训和学习应用中让员工体会学习的益处,才会更加激发员工主动学习的热情,从而积极参与与支持打造学习型企业的事业中。

四、把握四大关键:

第一关键:企业老板和管理人员要发挥带头作用,并视培养下属为已任。

火车跑得快全靠车头带。万事开头难,打造学习型企业老板和管理人员一定要发挥带头作用。企业老板带动管理人员,管理人员带动员工,一级带一级,打造学习型企业的工程就会全面铺开。每一级管理者要把下属的培养和成长发展作为自己的工作职责和义务。

第二关键:要有系统规划和制度保障。

好的结果都是策划设计出来的。打造学习型企业这项工程也必须经过系统的规划,要有目标、有计划、有行动方案,并且还要相应的激励制度和晋升机制作为保障。

第三关键:要有组织保障,有计划、有步骤地推动打造学习型企业的工作。

组织是达成目的和目标的主体力量。打造学习型企业工程,上规模的企业可以企业大学的组织推动,如果规模不大的企业可由人力资源部担当此项工作的组织部门,具体执行推动打造学习型企业的任务。组织推动具体表现为学习后的小组交流分享、工作实践通过提案改善体现出来。最终根据学、习和做三者相结合的结果作为考核内容。

另外,有组织还包括组建自己的师资队伍,企业师资队伍可以是企业老板、管理人员,技术师傅或工作模范等。

第四关键:营造浓厚的企业学习氛围。

氛围对人有感染力,深厚的企业学习氛围对员工有强烈的感染力。企业要全方位地宣传公司打造学习型企业的主张,通过多种方式营造积极、深厚的学习氛围,影响和推动员工参与到学习中去。结果达到批量复制人才,储备优秀人才。

五、实施打造学习型企业的五种方式:

    打造学习型企业的实施方式是多种多样的,企业可根据实际创造性地提出各自的实施方式。下面列出打造学习型企业比较常用的五种方式。

第一,企业内组织全方位、全员性的培训学习。这里的培训学习包括心态及思维方式、知识、技能等全方面的内容,具体按年度培训计划展开。

第二,组织委外培训学习与内部分享。对于管理新理念、新方法,或者企业内部没有讲师的内容,公司可组织委外培训,委外培训人员回公司后要再进行内部分享。

第三,读书会与交流活动。公司可组织不同课题的读书会,也可组织同一本书的读书会,读书会互相交流分享,交流的过程本身就是我们强化记忆的过程。看完一本书或是某个章节一定要分享出几个有益的观点、方法及如何应用,或者组织相应的读书心得比赛,这对提高员工兴趣将大有益处。另外还可以把工作中遇到的问题提出来,让大家“头脑风暴”共同讨论和解决。

第四,组织形式多样的兴趣班。组织兴趣班一是增加员工之间交流和感情,激发员工的兴趣与活力,拓宽他们的思路等。比如演讲班、写作班等。

第五,每月定期进行总结、表彰与宣传。即对各种形式开展的学习活动,每月定期总结、定期评比,并进行表彰。这既是对学习行动的肯定和鼓励,也是营造深厚学习氛围的良好方法。对积极的学习活动加强宣传,起到放大学习效果和目的。

打造学习型企业是一个系统的长期的工程,中小型企业老板为了少走弯路,节省时间成本,减少企业探索的风险,让企业快速步入学习型企业行列,学会借力比如请明白人或管理咨询公司辅导,这样企业将又快又好又省又安全地成长和发展。


结语

有人总结说:全员性学习区分了两类国家——富裕与贫穷,全员性学习区分了两类社会——先进与落后,全员性学习区分了两类企业——成长型与淘汰型,终身性学习区分了两类人——天才与庸才。企业作为当今社会最重要的组织形式,上与国家相联,下与个人相联,处于核心的社会的主体核心位置,学习型企业不但可以激发企业生机和活力,推动企业健康稳健发展,同时直接约束和影响个人,每个人的弹性、适应性和可变性都非常大,如果企业致力打造学习型企业,则大多数员工都将成为学习型员工;如果企业没有打造学习型企业,没有对员工有益的影响,员工可能随性而自由放任。


任何一个人同时生活在家庭、社会和国家中,企业打造学习型企业,毫无疑问将对员工个人产生积极的影响,进而必然直接影响员工的子女、夫妻和父母,进一步将影响其邻居和社区,再进一步将影响社会和国家微观面的变化与发展,从这个意义来说,打造学习型企业意义是十分巨大和深远的。

 

                              深圳市帮企盛投资管理咨询有限公司

                                        总经理:赵铭志

                                         2018101

帮企盛以“帮助人才成长,帮助企业长盛”为使命,用多年的理论积累加上实战经验为人才成长和企业长提供动力!



相关标签:

最近浏览:

相关产品:

相关新闻: